懲戒解雇されたら?まずは不当解雇ではないか考えよう!

その懲戒解雇、不当解雇ではありませんか?懲戒処分には、減給、降格、戒告・訓戒、出勤停止、懲戒解雇などがありますが、その中でも、労働者の身分を失わせ、職場から排除する懲戒解雇が最も重い処分になります。ですが使用者と言えど自分の好き勝手に解雇できる訳ではないのです。

目次

懲戒解雇は確かに罰則としての解雇ですが、簡単に認められる訳ではありません

 
懲戒解雇は、労働者が服務規律や企業秩序に違反した場合に、制裁罰としての懲戒処分として行われる解雇ですが、労働者のその後の人生に多大な影響を及ぼす訳ですから、簡単に認められる訳ではありません。
 
懲戒解雇が正当と認められるためには、就業規則に懲戒解雇事由が定められ、当該懲戒解雇が、労働者の行為の性質や態様等に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められ、かつ、解雇手続きが適正になされなければなりません。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇とは、労働者が服務規律や企業秩序に違反した場合に、懲戒処分として行われる解雇のことをいいます。

懲戒解雇とは?(1) 「ペナルティ」としての解雇

懲戒解雇とは、使用者が、服務規律や企業秩序に違反した労働者に対して課す「ペナルティ」としての解雇であり、再就職の重大な障害となるという不利益を伴うもので、懲戒処分の中でも最も重い処分に当たります。
 
懲戒解雇の場合、退職金解雇予告手当も支払わず、労働者を即時に解雇することも可能な場合も出てきます。

懲戒解雇とは?(2) そのほかの解雇|普通解雇・整理解雇とは

普通解雇とは、勤務成績が著しく不良で就業に適さない場合、技能や能率が著しく劣る場合、身体又は精神の障害により業務に耐えられないと医師が判断した場合など、労働契約を継続していくことに困難な事情が場合に行う解雇であって、整理・懲戒解雇に該当しないものをいいます。
整理解雇とは、企業経営上の必要から、一部の労働者に対し人員削減のために行う解雇のことをいいます。いわゆるリストラのことです。

懲戒解雇とは?(3) 簡単に認められる訳ではない

懲戒解雇は、労働者のその後の人生に多大な影響を及ぼしますから、簡単に認められる訳ではありません。
 
そのため、労働者の違反行為が就業規則の懲戒解雇事由に該当する場合であっても、企業の規模や性質、労働者の地位や勤務態度、解雇が労働者にもたらす損害などの様々な事情を考え、なおも解雇はやむを得ないと考えられる場合でなければ、使用者は解雇権の濫用に問われることになります。

懲戒解雇が認められるには?

 
懲戒解雇が認められるには、客観的に合理的な理由があること、社会通念上相当であること、手続きが適正であることが必要です。

懲戒解雇が認められるには(1) 社会的相当性

懲戒解雇が認められるには、社会通念上相当であることが必要です。
 
そして、その場合、労働者の違反行為の態様・性格、労働者の非行後の態度・改悛の有無、損害の程度、会社のリスク管理状況、過去の非行歴・勤務成績、他との処分の均衡、同種事案に対する先例などの事情を総合考慮して、懲戒解雇することが、社会通念上相当である(当該事案のもとで苛酷といえず、やむを得ない)か否かを判断することになります。

懲戒解雇が認められるには(2) 客観的合理性

懲戒解雇が認められるには、客観的に合理的な理由があることが必要です。
 
そして、労働者の行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であって、
 
  1. 刑事事件で有罪判決を受けたとき。
  2. 職場の規律や風紀を著しく乱したとき。
  3. 会社の名誉や信用を著しく傷つけたとき。
  4. 業務の運営に重大な損害を及ぼしたとき。
  5. 重要な経歴詐称があったとき。
  6. 勤務成績や労働能力が著しく劣悪で、改善向上の見込みがないとき。
などには、懲戒解雇客観的に合理的な理由があるとされています。

懲戒解雇が認められるには(3) 就業規則への記載 

懲戒解雇が認められるには、使用者が労働者を懲戒解雇することができる場合でなければなりません。 
すなわち、使用者に懲戒解雇権が認められなければなりません。
 
そのためには、懲戒解雇の定め就業規則に具体的に記載される必要があります。
したがって、就業規則に懲戒解雇の定めがない場合には、使用者は労働者を懲戒解雇することはできないことになります。

懲戒解雇が認められるには(4) 手続きの正当性

懲戒解雇が認められるには、手続きの正当性が必要です。
 
すなわち、懲戒解雇事由の存在のほかに、就業規則や労働協約上、労使代表によって構成される懲戒委員会の議を経ることとされる場合には、その手続きを遵守しなければなりません。
 
そのような規定がない場合にも、労働者本人に懲戒解雇事由を伝え、その者の弁明の機会を与えることが要請されます。
これらの手続的正義に反する懲戒解雇は、懲戒権の濫用となります。

懲戒解雇が認められるケースの例

 
懲戒解雇が認められるケースとしては、
  1. 職場内における盗み、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき。
  2. 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の社員に悪影響を及ぼしたとき。
  3. 採用条件の要素となるような経歴を詐称したとき。
  4. 他の会社に転職したとき。
  5. 原則として2週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じなかったとき。
などが挙げられます。

懲戒解雇をされたら?その解雇、不当解雇ではないですか?

 
懲戒解雇をされたとしても、不当解雇の事例もある訳ですから、懲戒処分の極刑に値するだけの事案なのかを真剣に検討すべきです。

懲戒解雇をされたら(1) 解雇理由証明書を請求

労働者は、懲戒解雇をされたら、使用者に対して解雇理由証明書を交付請求することができます。
 
懲戒解雇された段階で、必ず解雇理由証明書を請求して、確保するようにしましょう。
 
使用者が、解雇理由証明書を交付しない場合(30万円以下の罰金に処せられます)、労働基準監督署に申告しますと、同署の指導により、交付されるのが一般的となっています。

懲戒解雇をされたら(2) 就業規則を確認する

懲戒解雇をされたら、まず、懲戒事由とこれに対する懲戒の種類・程度を就業規則により確認することです。
 
懲戒解雇も懲戒の手段の1つですから、懲戒解雇の定めが就業規則に具体的に記載されている必要があります。
 
したがって、就業規則に懲戒解雇の定めがない場合には、労働者が重大な服務規律違反や企業秩序違反行為をなした場合でも、懲戒解雇にはなし得ないのです。

懲戒解雇をされたら(3) yesとは言わない|退職を前提とした行動を取らない

労働者は、懲戒解雇をされた場合、即時に解雇を受け入れたり、退職を前提とした行動を取らないようにしましょう。
 
労働者に何らかの非がある場合でも、使用者が一方的に解雇できるものではなく、就業規則に基づくなどの適正な手続きが必要です。解雇を容認する言動を取った場合、解雇を無効として争うことができなくなる可能性があります。

懲戒解雇をされたら(4) 会社に直接交渉|内容証明郵便を送付 

懲戒解雇をされたら、使用者(会社)に直接交渉して、退職の意思がない旨を伝える(場合によっては、その旨の内容証明郵便を送付する)とともに、できるだけ早く、解雇理由証明書の交付請求により、解雇理由を具体的に特定させるようにしましょう。
 
懲戒解雇の場合、判例は、事後的に懲戒解雇理由を追加主張することは認められないとしているからです。

懲戒解雇をされたら(5) 労働問題に強い弁護士へ相談

懲戒解雇は、労働者にとって、生活の基盤を失うことになりますから、自らを守る手立てをできるだけ早く講ずる必要があります。
 
懲戒解雇をされた場合、使用者を相手に難しい対応を迫られますし、最終的には法的手段に訴えることにもなりますから、労働問題を専門に扱う弁護士に相談するのが解決の早道ですし、的確なアドバイスを受けることができます。

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懲戒解雇されたら?まずは不当解雇ではないか考えよう!のまとめ

 
懲戒解雇をされたら、まず不当解雇ではないか考えましょう。そのためには、解雇理由を知る必要があります。
 
労働者としては、就業規則の懲戒解雇事由を確認するとともに、できるだけ早く、使用者に対し解雇理由証明書の交付請求をすべきです。
 
そして、懲戒解雇の解雇理由が分かったとしても、使用者側との折衝には困難を伴いますし、話し合いがつかなければ、法的解決に頼らざるを得ませんから、労働問題に強い弁護士に相談するのが望ましいということになります。
この記事の作成者

カケコム編集部