オワハラの対策について知って悔いのない就活を!就活生必見のオワハラ対策をご紹介

就活が成功するか失敗するかは、事前準備にかかっています。業界研究や企業調査も欠かせませんが、それと同じくらい重要なのは、「オワハラ対策」です。オワハラとは、「就活終わらせろハラスメント」のことで、企業の採用担当者が就活生に対し「内定を出すから就活を終わらせなさい」と迫る嫌がらせです。人手不足のいま、企業は本気でオワハラを仕掛けてきますよ。

目次

オワハラの対処法とは?意外と知らない就活生の心得を教えます

 オワハラを説明する前に、そもそも就活とはなんなのかについて考えてみましょう。なぜ就活生たちは、たくさんの企業のことを調べ、たくさんの説明会に出席し、たくさんの採用担当者と会わなければならないのか――それは、自分にとって最良の企業で働くためです。


オワハラ対策を考える上で重要なのは、「最良の企業の内定を取る」という強い思い
です。自分を安く売らない、自分がやりたい仕事を探し抜く、そのような心構えを持って、オワハラを仕掛ける企業に対峙しましょう。

 そもそもオワハラとは?

オワハラは、企業の採用担当者が、優秀な就活生を心理的に追い込む卑劣な手段です。

「内定を出すから、就活を終わらせると約束せよ」と迫る行為は、憲法で認められた職業選択の自由を侵害する行為です。

名だたる企業から中小零細企業まで、あらゆる会社がオワハラの暴挙に出るのは、日本はいま空前の人手不足にあえいでいるからです。少子高齢化派さらに進行するので、企業は人材確保に躍起になっています。

実はバブル経済期にも、オワハラに似た行為が横行しました。しかしこのときのオワハラの動機は「人さえいればどんどんカネ儲けできる」といったものでした。

しかし21世紀のオワハラの動機は「いま採用しておかないと、会社が消えてなくなるぞ」という危機感です。だから企業は必死です。就活生は、オワハラを甘くみないでください。

参考:「職業選択の自由」(憲法第22条)

オワハラ対策のために知っておきたい|企業がオワハラをする理由とは?

 

企業がオワハラに走るのは、「確実に採用したい」からです。なので、学生や求職者から人気の企業は、オワハラをしません。 

オワハラをする理由(1) 就活生の囲い込み

オワハラをするのは、業界で圧倒的な地位を築いていない会社です。

そういう企業は「就活生を囲い込むぞ!」という気合が入っているので、かなり強引なオワハラに出る可能性があります。

囲い込み策として企業がよく使うのが、懇親会です。飲ませて食べさせて「恩」を売ることで、断りにくくする戦法です。懇親会対策については後で詳しく解説します。

オワハラをする理由(2) 中小企業はいわゆる「滑り止め」にされることが多い

就活生が「本当は大手に行きたいが、落ちたら困る。中小企業の内定をもらってから就活のギアを上げよう」と考えるのは当然です。

そこで中小企業は、大手企業の「滑り止め」にされてしまう危機感から、オワハラをします。さらに、プライドが高い中小企業は、「うちを滑り止め扱いするなんて許さない」と考えます

採用力が弱い中小企業は「オワハラ圧力が相当強い」傾向にあるということを覚えておいてください。

オワハラをする理由(3) 就活時期の変更により加速

上場企業がオワハラに走る動機は、中小企業のオワハラとは異なります。上場企業は経団連の就活ルールを守らなければならない、という決まりがあり、これがオワハラを生む一因になっています。

2018年春卒者の就活ルールは「3月1日説明会解禁、6月1日採用面接開始」ですが、2015年春卒者では「前年12月1日説明会解禁、4月1日採用面接開始」というスケジュールでした。

企業の採用スケジュールに余裕がなくなったことで、上場企業もプライドを捨ててオワハラに出ているのです。 

参考:「経団連、インターン1日だけOK 2018年就活ルール」(日本経済新聞2017年4月10日)「就活スケジュールの変遷」(時事ドットコム2017年2月) 

オワハラ対策を5つご紹介!


それでは具体的なオワハラ対策を紹介します。結論を先に言ってしまうと「強い意思」こそ、最大最強のオワハラ対策といえます。

オワハラ対策(1) きっぱりと断る

オワハラ対策としてまずすべきことは、きっぱりと断ることです。「できまセン」「しまセン」「申し訳ありまセン」の「3セン」を意識しましょう。

3つ目の「申し訳ありまセン」は、ビジネスマナーでもあります。「私がお断りするのは、そちらの要求が不合理だからですが、しかしビジネス上そのような要求することは理解できますので、お詫びの言葉は述べさせていただきます」という意味になります。 

オワハラ対策(2) 懇親会に予定があることを伝える

オワハラには「柔」と「硬」の2バージョンがあり、懇親会による囲い込み作戦は「柔」になります。

企業の採用担当が懇親会を開いて内定者と飲むのは、もしその人が内定を断りに来たときに「あれだけ熱く語り合ったじゃないか」と泣き落としができるからです。

ですのでオワハラ対策としては「情けに流されない」という心構えが必要になります。
 

オワハラ対策(3) 脅しには屈しないこと

企業の採用担当者は、例えば「3人以上採用できなかったら人事部員として失格」といった評価が下されます。なので、すでに内定者に逃げられている採用担当者は、次の内定者を「脅し」にかかるでしょう。

「うちの内定を蹴ったら、この業界で働けなくしてやる」ぐらいは平気に言います。しかし採用担当者にそんな力はありません

なので「脅しに屈しない」こともオワハラ対策となります。

オワハラ対策(4) 完全に無視して就活を続行

オワハラを無視してしまうのも、有効な対策です。

なにしろ企業の採用担当者は、書類選考や面接を行い「うちに来てほしい」という人に対しオワハラを仕掛けるわけです。なので内定をもらった就活生は、その会社を「キープ」して、就活を続行しましょう

「オワハラを無視されて内定を取り消すような会社なんてこちらから願い下げだ」くらいの気持ちを持ちましょう。
 

オワハラ対策(5) 嘘は必要のない限りつかない

さて、オワハラ対策としての「嘘」の位置付けは微妙です。就活もビジネスの一環なので、嘘はつかない方がいいでしょう。

しかし、企業の採用担当者と就活生では、力の差がありすぎます。そこで第2志望の企業から内定が出て、第1志望の企業からまだ内定が出ていない場合は、第2志望の企業に対し、当たり障りのない、誰も傷つけない嘘をついてはぐらかすことは許されるでしょう。 

オワハラが度を超えている場合は外部へ相談し対処法を考えよう


オワハラは、就活生の「職業選択の自由」を侵害する重大なハラスメントです。度を超えたオワハラを受けたら、対抗手段に打って出ましょう

内定辞退が法的に問題になることはありません

まず就活生は、内定を辞退しても法的にはなんら問題にはならない、ということを覚えておいてください。

採用担当者から「お前の優柔不断の態度によってこちらの貴重な時間が奪われたんだから、その損害を補償しろ」などと言われても、無視してOKです。内定辞退に損害補償を求めるような法律もルールもありません。 

労働問題窓口へ気軽に相談を

あまりにしつこいオワハラには、労働問題窓口の活用をおすすめします。

すべての都道府県に労働局という役所があるので、まずは電話相談してみてください。また、労働組合が助けになってくれることもあります。

しかし最も心強い相談相手は、弁護士事務所です。

労働問題に強い弁護士へ相談も

就活のトラブル解決を弁護士に頼むという発想は、一般の就活生にはないかもしれません。しかし「働き方改革」が叫ばれる中で、弁護士たちは労働問題に大きな関心を寄せています

初回の労働相談を無料にしている弁護士事務所も数多く存在します。それを活用すると「弁護士に助けを求めることって簡単なんだ」と感じるでしょう。

弁護士はいま、とても身近な存在になっています。

弁護士に相談する

オワハラの対策について知って悔いのない就活を!就活生必見のオワハラ対策をご紹介のまとめ

 

就活生がオワハラ対策をしなければならないのは「良い面」と「悪い面」があります。

オワハラは「どうしても君を採用したいんだ」という企業の熱い思いの裏返しなので、それだけ期待されていることですから、良いことなのです。

しかし過度なオワハラは、企業として恥ずかしい行為と言わざるを得ません。また、オワハラによって採用ができたとしても、企業と採用者は「lose=loseの関係」になるだけです。

オワハラは企業も働き手もどちらも不幸せにする行為ですので、就活生は事前の対策練っておいてください。
この記事の作成者

ジコナラ編集部