懲戒解雇の手続き|社員が背任行為を行なった場合にやるべきこと

懲戒解雇されそう…でも会社は正規の手続きを踏んでいるでしょうか?懲戒解雇は簡単にできるものではありません。企業は、定められた手続きに従う必要があるのです。では、懲戒解雇の手続きはどんなものか?懲戒解雇は本来どのような時に認められるのか?についてご紹介します。

目次

懲戒解雇には適正な手続きが必要

 
懲戒解雇(ちょうかいかいこ)とは、労働者の違反行為に対する懲罰として行われる処分の一種で、企業秩序を著しく乱した労働者に対して企業が行う極めて重い懲戒処分のことです。
 
重い懲戒処分だからこそ、簡単には決めることができません。万が一懲戒解雇を宣言した社員が懲戒対象ではなかった場合、企業に火の粉が降りかかります。このような理由から、懲戒解雇までには、さまざまな手続きが必要とされるのです。

懲戒解雇手続きの流れ

 
懲戒解雇が実現するまでには、以下のような手続きが必要となります。

懲戒解雇手続き① 要件に該当するか確認する

まずは、懲戒解雇に該当する要件なのかどうか、客観的な判断が必要です。懲戒解雇に該当する要件ではなかった場合、たとえば一部の社員の誤解だったり、他の社員からの陰謀だったりする可能性もあります。
 
本当に懲戒解雇となり得る要件であったのかどうかについては、慎重な調査・確認が要されます。

懲戒解雇手続き② 就業規則を確認する

懲戒解雇は、基本的に就業規則に違反した場合が多いようです。
 
そのため、就業規則について注意深く読み込む必要があります。読み取り方を間違えていないか、例外がないかなどについて、懲戒解雇という最終決断を下す前に確認する必要があるのです。

懲戒解雇手続き③ 解雇予告除外認定申請を行う

通常、解雇される場合は、労働基準法第20条により、以下のように定められています。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合にはこの手続は除外されます。その事由については、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。
 

懲戒解雇が認められる場合

 
では、懲戒解雇はどのような場合に認められるのでしょうか?

刑法犯に該当する行為

社会人である前に、一人の人間として、法の遵守は当たり前のことです。
 
でももしも法に反するようなことをしていたら…。たとえば、殺人・強盗・放火・強姦・暴行・傷害・窃盗・詐欺などが該当します。
 
企業に所属している間に上記のようなことをしていたことが明らかになった場合、懲戒解雇になる可能性は極めて高いでしょう。

無断欠勤が直らない場合

度重なる無断欠勤についても、懲戒解雇の対象となり得ます。
 
労働基準監督署の解雇予告除外認定の基準が14日以上であることから、多くの企業では14日以上何の連絡もなく欠勤した場合には懲戒解雇となるようです。

重大な経歴詐称が発覚した場合

たとえば、英語の能力が求められるような企業に就職する際、採用されたいがために本当はTOEICで400点しか取得できなかったにも関わらず、履歴書などに「TOEIC800点」などと経歴を詐称した場合、懲戒解雇の対象となるでしょう。
 
また、他にも学歴なども実際の業務に大きく関わるような場合は、詐称していれば懲戒解雇の対象となり得ます。

職場の風紀や規律を著しく乱した場合

何度注意をしても社内のドレスコードを守らない場合なども懲戒対象となります。
 
企業によっては男性はスーツ、女性はそれに準ずるような服装で、と就業規則に規定がある場合もあります。そのような場合に、たとえばデニムで出勤したり、クールビズでもないのにノーネクタイで出勤を続けたりすれば、風紀を乱したという理由から懲戒解雇なるかもしれません。

業務妨害が行われた場合

たとえば企業の風評被害となるような嘘の噂を流したり、社内の人間の業務を滞らせるような行動、デモなどの企画・実行などが業務妨害に該当します。
 
このような場合ももちろん、懲戒解雇の対象となります。

懲戒解雇手続き後の対応もしっかりと行いましょう

 
懲戒解雇の手続きが終わっても、まだ企業側にも労働者側にもやるべきことがあります。

有給か欠勤扱いとして無給とするかの判断する

懲戒解雇後から出勤しないことになった場合でも、契約期間まではまだ時間がある場合もあるでしょう。その期間は有給休暇扱いになるのか、それとも給与の発生しない無給となるのかについて判断しなければなりません。

再発防止策を考える

懲戒解雇は企業にとっても、労働者側にとっても避けたいものです。企業にとっては外聞の悪いことであり、労働者側にとっては転職時の足かせになり得ます。
 
二度と同じことで懲戒解雇すること、されることがないよう、就業規則を見直したり、社員の士気を高める方法を考えた方がよいでしょう。

懲戒解雇の手続き|社員が背任行為を行なった場合にやるべきことのまとめ

ご紹介してきたように、懲戒解雇が認められる理由はいくつかあります。
 
でも、もしもあなたに身に覚えのないことで懲戒解雇されそうになったら、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。懲戒解雇は、次の職探しの時に、あなたの身軽が転職活動を妨げる要因になりかねません。弁護士に相談をして、懲戒解雇が回避できる場合は回避することが得策でしょう。
この記事の作成者

ジコナラ編集部